银川市图书馆

对于刚刚进入国际经贸舞台的中国分公司而言，外籍员工有许多并不是夺了我们饭碗或阻碍“本地化”进程的人。我们可以把他们培养成我们自己在公司内部的“人际网络”，从而加速我们自己“全球化的进程。俗话说，“见面就有三分情”，这些人在中国那么久，相信今后，当我们需要其他分公司或母公司额外支持时，他们会成为我们的“联络人”、“担保人”。从而解决了中国分公司中本地员工同外国分公司或母公司沟通困难的问题。从另一方面来说，每个跨国公司都讲本地化，但当我们看不到公司内有更重要的岗位如“销售总监”、“总经理”能由本地人担任时，或我们看不到任何一位本地职员有提升到主管职位的可能性，我们觉得这种本地化是不够的。中国改革开放以来，大批老外不远万里而来。刚刚步人改革大潮的国人，对他们礼遇有加，奉如上宾，客观上，他们在中国生活得像皇帝，乐不思蜀者，大有人在。其实，哪有那么多的真龙天子，世上多的是捧不起的阿斗，老外也是如此。几年一过，对外籍专家的评价每况愈下。其实，有些老外无法在中国胜任工作的“失败”，也给我们上了极好的一课。试举几种原因如下：缺乏文化敏感性。中西文化之差别，大于常人的想象。对中国文化的理解、宽容程度，往往可以决定他在中国的前程。缺乏灵活适应性。许多老外，在本国都有一技之长，例如市场、销售等方面的专才，但是，中国市场与他们距离太大，要求他们有过人的应变能力与开放性思维。光是念着“我以前如何如何....”或“我们国家如何如何⋯⋯”待在外国人的圈子里，不敢往外走的人，在中国失败的机会很大。缺乏个人自律性。老外到中国来，其自我心理上或多或少有些像古时候皇帝派到边陲的钦差，天高皇帝远，想干什么就干什么。到这时候，个人修养如何，一目了然。中国是最讲个人修养的国家，以身作则，是下属对上级的起码要求。没有员工发自内心的尊敬，要成功太难。