三亚市图书馆

近年来，我市紧紧抓住引进、培养和使用人才三个环节，切实把握能力建设、平台构筑、市场体系、政策法规、制度环境五个重点，做了大量细致入微的工作，组建了如今有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍如何再行提升品位质量，追求最大绩效，为我市全面建设小康社会提供人才保证和智力支持，以适应科学发展观和科学人才观的要求呢？我认为应该引进互动理论、博弈理论，强调人才生态。
  先说互动理论
  互动理论告诉我们：人的知识是由个人建构而不仅仅是他人传递的，建构发生在与他人交往的环境中，是社会互动的结果。人一出生便进入了一个人际交往的世界。一切活动和能力的发展都发生在与他人的交往和互动的过程，孤立的行为不能导致知识和能力的增长。这个理论对于我们有着深刻的启示：要搞好我市人才队伍自身建设，必须强调各种动态因素之间的立体互动，包括领导者与人才的互动，人才之间的互动，领导者之间的互动等，也就是多维互动。
  领导者与人才之间的互动。人才队伍建设中，人才是内因，领导者是外因；人才是主体，是工作的对象，领导者是起主导作用的因素；人才是演员，是演出的主角，领导者是导演也是演员，是设计者又是参与者。根据互动理论，人才不是被动地接受实践，而是主动地参与实践，通过不断的积极的行为来提高自身的素质，发挥应有的作用，这需要领导者的帮助。领导者的人才观和态度对人才行为有着潜移默化的作用，因此，领导者不能仅仅是言传身教，而必须不断地进行反思，对自己的行为不断地进行审视，调整自己的思维和理念，不断地激励人才向前，促进人才队伍的建设。在互动理论影响下形成的比较成熟的模式之一叫“支架式模式”，这同样给予我们深刻的启示。据此，领导者应当为人才的作为提供一种概念框架，提供必要的信息和支持，通过这样的“支架”避免或减少人才在认知中不知所措或走弯路，这种支架的建立，将不停地把人才的能力和业绩提升到更高的水平。领导者还应充分了解人才的个性差异，分析他们的气质、兴趣、情感、价值取向、动机态度等等，帮助他们建立健康、优良的心理环境。人的认知、实践和创造活动总是伴随着一些情感因素，切勿使人才情感因素受到压抑甚至抹杀，而只有尊重人才和理解人才的内心世界，才能激起人才的热情，使人才的创造潜能得到发展和实现。
  人才之间的互动合作。在工作实践和创造的过程中，人才之间的关系是精诚合作的关系，互动合作有助于共同提高、互相约束并赢得集体利益。毋庸置疑，人才队伍中有些人互动合作意识缺失，为此应该强调，人才必须学会合作，相互帮助，相互促进，培养和形成一种团队合作精神，这样才能使我市的人才队伍发挥最大效能。日本经济的兴旺发达，有相当一部分要归因于劳动大军中强有力的合作精神。我市各个层次、各种类型的人才，要在和睦相处中，互动合作，共奔前程。教学相长，高水平人才在帮助他人的过程中也促使自己得到提高；一般人才则在他人的帮助之下增强信心，增长才干。
  再说博弈理论
  人才建设是一个系统工程，培养人才是基础，吸引人才是重点，用好人才是关键。近年来，我市引进了许多硕士、博士、博士后，引进了许多高级人才，但引进之后还要跟踪了解，为他们排忧解难，为他们成就一番事业提供理论的精神的和物质的支持，寻究、确认、奖励他们的工作业绩和成果，而不是顺其自然，更不能放任自流。为此，我市应当专门建立引进人才档案，构建引进人才工作评价体系，让引进人才在我市的大环境中进行竞争，由此来激发人才进来之后的工作积极性和创造性，同时为今后提拔使用他们提供事实依据。那么，作为被引进者，要证明自己实属有用之才，只能在工作中，在合作与竞争中，做出成绩，拿出成果，别无选择，这是引进人才对三亚人民的信任最好的交代。
  常言道，不怕不识货，只怕货比货，这个“比”，应理解为“博”。我们可以把博弈理论引进到人才队伍建设中来，也就是在人才（不管是引进来的人才还是本土自己培养的人才）队伍中引进竞争机制。所谓博弈论，就是用来分析两个或两个以上的比赛者或参与者，选择能够共同影响每一个参加者的行为或战略的方式。赛场赛马，一见优劣。通过“博弈”，锻炼你的才干，证明你的本领。人才不是终身制，在工作实践和竞争中，你没有出色的表现，你就不能说你是人才，至少不能说你是这一领域这一层次的人才。“博弈”促进发展。要守住自己的“人才”名望，就要研究自己，研究别人，研究工作，选择最有效的策略，追求最大化的利益行动。博弈论的指导思想是：假设你的对手在研究你的策略并追求自己最大化的利益行动的时候，你如何选择最有效的策略，并考虑他人又会如何对你的策略做出反应时，你便进入了博弈论的领域。
  在“博弈”中，选择最有效的策略就是占优策略，通常博弈者会采用占优策略，以使自己在博弈中立于不败之地，这种结果被称作是一种占优均衡。把人才推进博弈论的领域，从而激发人才的潜能，在他们采取占优策略中，推进我市经济社会的又好又快发展。
  最后说人才生态
  科学人才观的基本内涵，主要有三。一是人才资源是第一资源；二是人人都可以成才；三是以人为本。根据“人人都可以成才”这一思想，我们就要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。谁拥有一技之长，又勤于学习，勇于投身现代化建设的伟大实践，谁就能获得发挥作用的机遇，谁就是我们所需要的人才，谁就应当得到尊重和认可。
  所以，我们一定要鼓励人人都做贡献，提倡人人都能成才的理念。
  既然人人都可以成才，既然人才是一个动态的概念，那么我们就应该构建人才生态理论，强调不管是引进人才，还是本土人才；不管是党政人才，还是企业经营管理人才、专业技术人才；不管是政治领导、经济巨子、科技精英，还是各种普通岗位上的实际工作能手，都应该一视同仁，为他们提供原则上的平等条件，创造同样的成长环境，让他们自由发挥，健康成长，就像我们三亚的花草树木，享受同样的雨露阳光，蓬蓬勃勃，郁郁葱葱，而不能厚此薄彼，顾此失彼，或者评价失衡，甚至戴着有色眼镜看人，这些都失之公平公正。
  在人才队伍建设中，一方面，我们要讲究人才生态；另一方面，我们还要处理好整体建设与重点建设的关系，要着重培养和造就大批适应我市工作的高层次人才，来带动整个人才队伍的建设。高层次人才是人才队伍中的关键部分，是争夺科技、经济竞争制高点的核心骨干力量。要做到雨露无私，生态平衡，就要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；就要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；就要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境；就要坚持以人为本，立足于人，理解人才，尊重人才，关心人才，保护人才，用好人才，科学地开发和利用人力资源，促进人的全面发展。
  国以人立，业以人兴。人才兴，三亚兴。小康大业，人才为本。
  ——于2005年6月23日在三亚市干部人事制度改革座谈会上的主旨发言，同年8月4日《三亚晨报》第3版摘要发表，全文载于《三亚党建》杂志2005年第3期总第57期。